Закрыто

Менеджер по персоналу (HR-менеджер, HR-generalist): приобретение специальности

Тема в разделе "Психология и отношения", создана пользователем Кроули, 10 сен 2014.

?

Есть опыт работы менеджером по персоналу:

  1. Есть - единственным (HR-generalist)

    10 голосов
    11,6%
  2. Есть - в подразделении управления персоналом

    6 голосов
    7,0%
  3. Есть - руководителем подразделения

    13 голосов
    15,1%
  4. Пока нет такого опыта

    42 голосов
    48,8%
  5. Нет опыта работы вообще

    17 голосов
    19,8%
Можно выбрать сразу несколько вариантов.
Цена: 9954р.
Взнос: 999р.
63%

Основной список: 19 участников

Резервный список: 4 участников

Статус обсуждения:
Комментирование ограничено.
  1. 10 сен 2014
    #1
    Кроули
    Кроули ДолжникДолжник
    Менеджер по персоналу (HR-менеджер, HR-generalist): приобретение специальности
    111.jpg

    Менеджер по персоналу занимается поиском, подбором, адаптацией; обучением и развитием персонала, оценивает эффективность труда отдельных сотрудников и подразделений, разрабатывает системы мотивации и стимулирования персонала, организует корпоративные мероприятия.

    Первоочередная задача менеджера — сделать все возможное для максимально эффективной работы каждого отдельно взятого сотрудника.

    Менеджеры по персоналу ценятся на рынке труда:
    по данным портала SuperJob, средняя зарплата менеджеров по подбору персонала и рекрутеров в Москве составляет 39 000 руб.,
    профессионалы в области управления персоналом получают до 80 000 руб.
    (информация взята тут:


    Содержание курса (планируемое):

    Модуль 1 Роль HR на предприятии (кадровик, менеджер, консультант)
    Модуль 2. Разработка комплексной системы управление персоналом
    Модуль 3. Поиск и привлечение кандидатов
    Модуль 4. Отбор/оценка кандидатов на вакансии
    Модуль 5. Кто должен участвовать в отборе?
    Модуль 6. Система адаптации персонала
    Модуль 7. Оценка персонала по ключевым компетенциям, разработка профиля должности
    Модуль 8. Разработка системы развития и обучения персонала
    Модуль 9. Система мотивации и стимулирования персонала

    Сразу хочу уточнить, что содержание Курса примерное, так как сам Курс претерпит изменения, согласно пожеланиям Одноклубников и Проверяющих.

    Цель курса:
    Подготовить обучающихся к самостоятельной работе менеджером по персоналу предприятия (предпочтительно -МСБ).

    На вопрос: необходимо ли специальное образование - отвечаю: "НЕТ"
    Но общий уровень образования (желательно, но не обязательно: любое высшее) - необходим.

    Для кого этот курс:
    • Для действующих менеджеров по персоналу (повышение квалификации)
    • Для желающих стать менеджером по персоналу
    • Для желающих понять систему управления персоналом предприятия
    P.S. Материал будет в видео (скрин-каст), аудио и Word-формате (образцы документации)...
    Ну, как обычно у меня :)
    Еще мои Авторские складчины:
     
    Последнее редактирование: 7 дек 2014
    3 пользователям это понравилось.
  2. Последние события

    1. skladchik.com
      Складчина закрыта.
      22 окт 2019
    2. tdv2005
      tdv2005 участвует.
      9 авг 2018
    3. nos
      nos участвует.
      21 июл 2018
    4. mr_Chester
      mr_Chester участвует.
      29 июн 2018

    Последние важные события

    1. skladchik.com
      Складчина закрыта.
      22 окт 2019
    2. skladchik.com
      Складчина доступна.
      4 май 2017
    3. skladchik.com
      Складчина закрыта.
      12 авг 2015
    4. skladchik.com
      Складчина активна.
      4 авг 2015
  3. Отзывы участников

    5/5,
    • 5/5,
      Работой организатора доволен
      Материал полезный. Сразу можно приступить к практике, что очень радует.
      Что можно было бы добавить так, это диалоги интервью. Чем больше тем лучше - Успешных кандидатов, неуспешных, руководителей, менеджеров, сотрудников.
      Что бы мозг настроился на практику.
      Но это моё мнение.

      Спасибо за курс Кроули. Создавайте курсы ещё.
      13 авг 2015
      3 пользователям это понравилось.
  4. Обсуждение
  5. 11 сен 2014
    #2
    Кроули
    Кроули ДолжникДолжник
    Пока отвечу на потенциальные вопросы, которые (как правило) задают мои ученики.

    1. Правда ли, что "Менеджером по персоналу" можно работать без специального образования?
    Ответ:
    Да, это так.
    Во-первых: потому, что специального образования практически не существует.
    То, что есть на образовательном рынке в виде "управления персоналом" - не совсем соответствует.
    Во-вторых: посмотрите на требованиях в вакансии на сайтах по трудоустройству.
    Для "Менеджеров по персоналу" часто указывают "Психология", "Экономика", иногда просто пишут "гуманитарное образование" или "высшее образование".
    Вывод: преимущество при отборе на вакансию, получает кандидат, который может правильно презентовать себя.
    Имеет Знания, Навыки, Умения в подборе персонала, оценке персонала.
    Хотя возросли требования к процедурам адаптации, мотивации персонала.
    Для этого достаточно пройти курсы, тренинги, активно заниматься самообразованием.
     
  6. 21 сен 2014
    #3
    Avesatanas
    Avesatanas ЧКЧлен клуба
    у нас в стране менеджер по персоналу еще должен знать трудовой кодекс, уметь работать в программах типа директум или парус и еще кучу всего.

    Менеджер по персоналу - это обычный рядовой сотрудник либо отдела кадров, либо службы управления персоналом и при приеме на работу всегда проверяют знание трудового кодекса.

    Первоочередная задача менеджера - это ведение трудовой документации, отпуски, больничные листы, переводы, приемы, увольнения.

    Отбор/оценка кандидатов на вакансии - осуществляется непосредственно начальником той структуры, куда устраивается человек. Менеджер по персоналу может проверить трудовые данные, но сделать качественный анализ как специалиста он не может.
     
    1 человеку нравится это.
  7. 22 сен 2014
    #4
    Кроули
    Кроули ДолжникДолжник
    Согласен, что иногда читаешь вакансию "Менеджер по персоналу", а оказывается, что нужен типа "Инспектор отдела кадров".
    Но в случаях, когда компания не большая (МСБ) и нет полнофункциональной СУП (службы управления персоналом), то как правило ищут HR-Generalist.
    Т.е. - менеджера по персоналу (единственного).
    Понятно, что Психотипы сотрудников (к примеру - Специалиста по подбору персонала и Инспектора по кадрам) будут совершенно другие.
    Это как "Менеждер по продажам и Менеджер по закупкам", или "Главный бухгалтер и Финансовый директор" и т.п.
    Бывает, конечно, что руководство компании этого не понимает и хочет "один в двух", а то и "один в трех" лицах.
    Но - тогда это их проблемы с такими не стоит работать, надо искать вменяемых Работодателей, точно так, как Работодатель ищет вменяемых Работников.
    Работая в МСБ HR-Generalist я всегда функции "инспектора по кадрам" делегировал бухгалтеру по зарплате (ну и добавляли ей копейки к зарплате)
    Это очень удобно. И все копии документов, приказов и т.п. в папках...
    Проверка налоговой, а все "под рукой"...

    А по поводу "Знания КЗоТ, ТК,..." Так это и Директор должен знать:)
    На новом месте всегда создавал Книгу, в которой были прописаны все бизнес-процессы, начиная от возникновении вакансии (Заявка),.... прием на работу (какие документы, что сканировать, какие формы заполнять) и так вплоть до увольнения...

    Тогда не надо думать никому: открыл, почитал, сделал:(
     
  8. 22 сен 2014
    #5
    svet1968
    svet1968 ЧКЧлен клуба

    А чем отличаются менеджер по персоналу ,специалист по подбору кадров от инспектора по кадрам? Лично для меня это одно и то же .
     
  9. 23 сен 2014
    #6
    milochka
    milochka ЧКЧлен клуба
    Менеджер по персоналу- это управленец (напомню, что слово "Менеджмент" означает управление), имеет более высокий статус и более широкий функционал. Т е должен уверенно разбираться не только в ТК, но и в людской психологии, т к участвует в разработке мероприятий по управлению персоналом: повышение производительности труда, разработка и внедрение систем мотивации, организации корпоративных мероприятий и т п.
    Специалист по подбору кадров занимается, в основном, подбором персонала на вакансии предприятия, те рекрутингом.Часто бывает необходим в компаниях, где большая текучка, например ритейл.
    Инспектор по кадрам отвечает за правильное оформление трудовых отношений (приём-увольнение, отпуска, табеля учета раб времени).
    Крупные компании могут позволить себе иметь в штате и менеджера по персоналу ,специалиста по подбору кадров и инспектора по кадрам.
    Компаниям с небольшим штатом бывает достаточно только инспектора по кадрам (т к требование правильного оформления трудовых отношений обязательно для любого работодателя), совмещающего функции специалиста по подбору кадров.
     
    1 человеку нравится это.
  10. 23 сен 2014
    #7
    Avesatanas
    Avesatanas ЧКЧлен клуба
    Вот у нас в штате есть психолог, который выполняет часть функций из списка, есть начальник службы управления персоналом, и есть специалист отдела кадров. Если вводить должность менеджер по персоналу, то он равнозначен начальнику отдела кадров, а все то, что здесь в программе описано соответствует процентам 15% от его обязанностей. Очень много времени наш начальник тратит на трудовые споры в суде, увольнение-восстановление людей, правильность оформелния приказов и распоряжений.
    Если в конторе есть начальник управления персоналом, начальник отдела кадров и штук 5 специалистов отдела кадров+ психолог, какое место занимает менеджер, смысл его на работе держать?
     
  11. 23 сен 2014
    #8
    Avesatanas
    Avesatanas ЧКЧлен клуба
    кроме того еще он участвовует в составлении коллективного договора, разрабатывает положения о цехах и отделах, правила внутреннего трудового распорядка, а судя по программе менеждер по-большей части какой-то виртуальной работой занимается.

    вот например
    так если предприятие уже работает и приносит прибыль там эта система введена как в бумажном, так и в программном виде,

    этим занимаются непосредственно специалисты при собеседовании (начальники, цехов, отделов и т.д)
    разработка профиля должности - т.е. должностная инструкция - разрабатывается начальниками отделов и цехов.
     
  12. 24 сен 2014
    #9
    Кроули
    Кроули ДолжникДолжник
    Структура СУП - не панацея.
    Очень часто она отличается, в зависимости от видения Собственника...
    Есть порядка десятка Задач СУП, для достижения каждой - несколько функций.
    А уже, кто выполняет эти функции - говорится в ДИ, в бизнес-процессах.
    Как правило "Менеджер по персоналу" - либо единственный HRM, либо как руководитель небольшого подразделения (2-3 чел)
    В подчинении могут быть: Инспектор по кадрам и Специалист по подбору персонала
     
  13. 26 сен 2014
    #10
    needle_ice
    needle_ice ЧКЧлен клуба
    Скажите, содержание какого курса (или каких) входит в эту складчину?
     
  14. 26 сен 2014
    #11
    Кроули
    Кроули ДолжникДолжник
    Это будет совершенно новый курс.
    Тезисно я описал, но полностью он скруктурируется после понимания ЦА, что бы (в том числе) все получили ответы на возникшие вопросы.
    Чем и отличается "Авторская складчина"
     
  15. 5 окт 2014
    #12
    Rodman
    Rodman ДолжникДолжник
    Проблема в том, что сейчас очень часто требуют опыт 1,5-2 года. Нулевых вакансий на HR довольно немного, особенно в небольших городах.
     
  16. 6 окт 2014
    #13
    Кроули
    Кроули ДолжникДолжник
    1. При чтении резюме идет отсев по "формальным признакам"
    2. На встрече с Работодателем (собеседовании) важно презентовать/показать свои знания и навыки. Там уже меньше интересует опыт, образование, т.п.... Больше интересуют конкретные ответы на вопросы "Как Вы это будете делать?" и уже дальше по Задачам или Функциям.
    3. Сейчас проблема (часто) в том, что многие Собственники бизнеса понимают, что самые важные в бизнесе функции, это: Маркетинг и HRM. Но и увольняют таких специалистов (режут вакансии) очень часто - в первую очередь.:( Но это больше Руководители - Лузеры:)
     
    2 пользователям это понравилось.
  17. 11 окт 2014
    #14
    anatoli111
    anatoli111 ДолжникДолжник
    Кроули А в этом курсе ,будет такая же вода ,как в курсе по рекрутингу?
    по моему ,ценник у вас слишком большой,что бы впаривать людям свой бред!
     
  18. 11 окт 2014
    #15
    Кроули
    Кроули ДолжникДолжник
    Для того, что бы изучать "высшую математику" даже ПТУ маловато будет:(
    Ты - не вписывайся, все равно удалю
     
    2 пользователям это понравилось.
  19. 12 окт 2014
    #16
    anatoli111
    anatoli111 ДолжникДолжник
    ха к вам больше не ногой,после ваших водных курсов за такие деньги,не за что!
     
  20. 12 окт 2014
    #17
    Кроули
    Кроули ДолжникДолжник
    Это отлично.
    Я всегда понимал Парабеллума, когда тот с ходу неадекватных .... банил :)
     
  21. 13 окт 2014
    #18
    anatoli111
    anatoli111 ДолжникДолжник
    да при чем тут это,вы говорили что в этой сфере 2 с лишним года а по факту,сплошной обман и теория я бы вас забанил, за развод людей и кидалово ,к сожалению та тема закрыта,не могу там не чего написать,не льзя так разводить народ!
     
  22. 13 окт 2014
    #19
    Кроули
    Кроули ДолжникДолжник
    Я в этой "теме" больше 15 лет. В том числе имею опыт создания рекрутинговых агентств "с нуля".
    Если ты чего то не понимаешь - учись.
    Если не хочешь - твое дело, но хамить не надо. (Это в онлайне только безопасно)
    И наверное не было еще ни одного курса в Истории, что бы им 100% были довольны
     
    3 пользователям это понравилось.
  23. 13 окт 2014
    #20
    qeewi
    qeewi ЧКЧлен клуба
    Я только одного не понимаю, что нельзя сделать одну хорошую складчину, но охватывающую всё что требуется для работы? А то там складчина про мотивацию, там складчина про оценку кандидатов, там складчина про специальность в целом (которая по идее должна содержать две предыдущие темы, но нет?) И в итоге я смотрю на эту кучу тем, и думаю меня подталкивают к тому, чтобы скупить всё?)) Почему не создать одну, полноценную и совершенствовать ее от потока к потоку. (хотя, догадки конечно есть)
     
    5 пользователям это понравилось.
Статус обсуждения:
Комментирование ограничено.